오늘의 메뉴 - 계륵(鷄肋) 같은 직원 때문에 한숨짓는 원장

“직원을 새로 뽑았는데 제 역할을 전혀 못하고 있어. 급여만 나가고 있는 기분이라, 요즘 지출도 많은데 걱정이야. 사람은 필요한데 데스크에 보내자니 데스크 팀장이랑 업무가 겹치고, 진료실로 보내자니 진료도 잘 모르고…. 뭘 해야 할지 눈치도 없는 것 같아. 같이 데려갈 수도 없고 내보내기도 힘든 이 계륵 같은 직원을 어떻게 해야 할지 난감하네”

한 세미나에 면접 강의를 마치고 질문을 받는 도중 듣게 된 한 원장의 한숨 섞인 푸념이다. 같은 맥락에서 요즘 개원의들은 “사람은 많은데 쓸 만한 인재는 없다”는 말을 많이 한다. 구직활동을 하는 미취업자는 넘쳐나는데 정작 치과서 필요로 하는 맞춤형 적합인재(Right People)는 턱없이 부족하다는 것. 개원의 입장선 해결하기 어려운 현실적인 딜레마다.

하지만 잘 생각해볼 필요가 있다. 정말 그 직원은 계륵일까? 일할 사람이 필요해 어렵게 뽑은 직원을 제대로 적응시키지 못해 쓸모없는 직원으로 만들고 있지 않은지, 또 제대로 알려주고 가르쳐주지 못해 잠재력을 가진 직원을 정체시키고 있지는 않은지 되돌아 볼 필요도 있다.

치과경영 레시피 1단계
꼭 필요한 인재를 찾는데 시간과 노력을 들여라

환자응대, 진료보조, 상담, 예약, 수납 등 우리의 일들은 사람이 있어야 돌아가는 곳이지만, 해당 업무에 적합한 사람을 뽑기보다는 부족한 인원을 채우기에 급급한 것이 대부분 치과의 현실이다. 그러다 보니 내부 갈등이 생기고 업무효율성이 떨어지는 등의 좋지 않은 케이스가 너무나 많다.

물론 ‘뽑을 사람이 있어야지’ 하는 개원의들도 있겠지만, 그간 치과를 거쳐 간 수많은 직원을 핵심인재로 키우지 못하고 있는 것은 아닌지 고민해보자. 쉬운 선택은 반드시 그 뒤에 어려움이 따를 것이고 어렵지만 신중히 고려한 일들은 쉽게 갈 수 있는 법이다.

업무 특성상 필요한 성향, 능력, 경력 등의 스펙과 일에 대한 열정 등을 고려해 우리 치과에 필요한 인재상을 정한 후 인내심을 가지고 직원을 구하는 노력이 필요하다. GE의 전 회장인 잭 웰치는 “내 업무의 70%는 인재관리에 쓴다”고 밝히기도 했다. 적어도 우리 치과만의 면접 설문지는 있어야 하지 않을까?

치과경영 레시피 2단계
‘Visual planning’을 통해 효과적으로 업무를 분장하라

국내 굴지의 대기업인 삼성의 성공비결을 분석하는 책들을 읽어보면 그 내용의 핵심의 축에는 ‘삼성의 인재경영’이 자리 잡고 있다. 삼성은 ‘업무역량은 타고 나기도 하지만, 교육을 통해서도 충분히 길러질 수 있다’는 확고한 신념과 철학을 가지고 있다. 삼성이 오늘날 세계적인 기업으로 성장할 수 있었던 배경엔 바로 ‘인재는 만드는 것’이란 인재경영의 기본철학이 있다.

인재를 양성하기 위해선 무엇보다 신입 직원에게 우리 치과에서 하는 일을 보여주는 과정이 필요하다. 먼저 우리 치과의 조직도를 만들어 보자. 조직도를 통해 부서를 나누고 그 부서에 맞는 직무를 능률적으로 수행하기 위해, 1. 일의 성격, 2. 일의 내용, 3. 직무수행에 필요한 방법과 절차, 4. 요구되는 개인의 자질 등 중요한 사항을 정한다. 업무를 효과적으로 분장하는 첫 걸음이다.

그 이후엔 각 업무별로 수행해야 하는 세부내용을 정하고 그 일들을 맡아 잘 이끌고 수행할 수 있는 직원을 정해 업무를 맡기는 과정이 필요하다. 먼저 업무 하나 하나를 좀 더 세부적으로 나누고 분기별, 월별, 일별 등으로 시기적으로도 세부적으로 분류하자. 업무에 있어 직원들이 해당 업무의 효율성을 높이기 위해 1. 혼자 해야 하는 일, 2. 팀을 이뤄 공동으로 하는 일 등을 서로 상의하고 발견하게 해 업무 전반을 눈으로 확인할 수 있도록 표(Visual planning)로 만들어 진료실이나 소독실 등 직원들이 자주 볼 수 있는 곳에 게시하자.
 
치과경영 레시피 3단계
끊임없는 교육과 피드백이 인재를 만든다

세미나 후 설문조사를 하거나 치과 컨설팅 과정서 후배들의 얘기를 들어보면 요즘의 직원들은 끊임없는 자기계발을 통한 성장 욕구가 대단히 강하다는 것을 알 수 있다.

사실 조직이 지속적으로 발전하기 위해선 조직 자체가 학습하는 조직으로 바뀌어야 하며, 이를 통해 지속적인 성장 가능성과 비전을 보여줘야 한다. 직원들이 해당 직무에 대해 일의 재미를 느끼고 보람을 얻도록 하려면 스스로의 일에서 지식과 스킬 두 마리의 토끼를 잡을 수 있도록 해야 한다.

이를 위해 먼저 직원들이 업무에 필요한 지식과 스킬을 습득할 수 있는 교육 프로그램을 기획해 보자. 연차별로 그룹을 나눠 비슷한 연차끼리 성장하기 위해 꼭 필요하다고 생각하는 교육을 설문하고, 일주일에 한번 직원들 스스로 주제를 정하여 내부 세미나나 발표를 할 수 도록 해보자. 외부 교육업체나 치과 세미나를 통해 다 같이 학습하는 분위기를 조성하는 것도 좋다.

가르치면서 배우는 법이다. 직급별로 치과 내 멘토-멘티를 정해 교육을 진행하는 방법도 좋다. 팀장과 팀원으로 그룹을 나누고 팀에 필요한 직무에 대해 함께 공부할 수 있도록 해, 공통 관심분야를 지닌 직원들끼리 그들의 가치관이나 공통된 특성을 이해하고 업무에 활용할 수 있도록 지원해주자.

특히 이런 교육과정에선 반드시 피드백이 뒤따라 주어야 한다. 우선 교육 전에 교육이 줄 수 있는 효과나 목표를 직원들과 함께 생각하고 공유하자. 그러고 나선 교육 후에 직원들 스스로가 교육 전에 공유한 기대효과와 목표를 달성했는지 회의를 통해 피드백하자. 개인직무평가에 어떠한 영향을 끼칠 수 있는 교육이었는지도 함께 피드백 한다면 교육에 임하는 직원들의 자세가 달라진다. 이 같은 과정을 통해 자연스럽게 학습하는 분위기를 형성하고 인재들을 성장시킬 수 있을 것이다.

모든 성공한 기업들은 하나 같이 같은 말을 한다. 사람이 중요하며 사람이 답이라고. 하지만 그런 인재를 양성하는 곳은 결국 기업이라는 것을 잊지 말아야 한다.

 

 

 

덴탈리더스아카데미
박지연 대표

 

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